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19. Oktober 2017

Kaufhof: Gehaltskürzungen durch Beschäftigungssicherungsvertrag?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kaufhof will bei Gehältern sparen: Verschiedenen Pressemeldungen zufolge (u.a. Süddeutsche Zeitung vom 10.10.2017) hat der Warenhauskonzern Kaufhof mit Verdi Gespräche aufgenommen zum Abschluss eines Beschäftigungssicherungsvertrages. Was zunächst für die Mitarbeiter gut klingt, ist tatsächlich ein neuer Tarifvertrag, der mit erheblichen Einschnitten für die Arbeitnehmer im Hinblick auf Gehalt und Arbeitszeiten verbunden wäre.

Drohende Kündigungen: Der Schritt wird den Medienberichten zufolge damit begründet, dass die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schlecht sei. Aus Sicht von Kaufhof seien laut den Berichten demnach tausende Jobs gefährdet, vielen Mitarbeitern drohte die Kündigung für den Fall, dass keine Einschnitte gemacht werden. Geplant sei deshalb eine Kürzung der Gehälter um drei bis fünf Prozent, die Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld für drei Jahre und eine Erhöhung der Arbeitszeit durch eine Rückkehr zur 40-Stunden-Woche.

Gefahr für Arbeitnehmer: Die angepeilten Veränderungen bergen für Arbeitnehmer erhebliche Risiken. Zunächst einmal spricht zwar einiges dafür, gewisse Gegenleistungen auf Arbeitnehmerseite zu erbringen, um sein Arbeitsverhältnis zu erhalten. Es steht jedoch keinesfalls fest, dass durch einen Beschäftigungssicherungsvertrag die Situation des Unternehmens tatsächlich nachhaltig verbessert wird und der Arbeitgeber deshalb nicht mehr zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen greifen muss. Es bleibt dem Arbeitgeber in solchen Situationen regelmäßig unbenommen, dennoch darauf hinzuwirken, dass Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließen. Letztlich besteht auch die Gefahr, dass alle Einbußen vergebens sind und der Arbeitgeber dennoch zu Kündigungen greift.

Gehaltsverzicht besonders kritisch: Deshalb sind speziell Einbußen beim Gehalt für Arbeitnehmer besonders kritisch. Nicht selten erholt sich ein kriselndes Unternehmen auch durch vorübergehende Lohnkürzungen nicht nachhaltig. Kommt es dann letztlich doch zu Kündigungen, ist es für die Mitarbeiter besonders bitter, wenn sie zuvor Einbußen beim Gehalt hingenommen haben. Zudem hat dies auch bei einer Kündigung anschließend immer ein verringertes Arbeitslosengeld zur Folge.

Keine individuellen Vereinbarungen unterzeichnen: Arbeitnehmer sind deshalb gut beraten, jedenfalls keine individualvertraglichen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber zu unterzeichnen, die mit Gehaltseinbußen verbunden sind. Sofern es zum Abschluss eines neuen Tarifvertrages käme, ist zum gegebenen Zeitpunkt zu prüfen, ob bzw. was Arbeitnehmer dagegen unternehmen können.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

19.10.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Aufhebungsvertrag (Arbeitsrecht) und Abgeltungsklausel – gefährlich für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. August 2014 – 2 Sa 100/14.

Ausgangslage

Der Abschluss arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge ist heikel und Arbeitnehmern grundsätzlich erst nach anwaltlicher Beratung, am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen. In der Regel lässt sich die Unterschrift nicht mehr rückgängig machen, der Aufhebungsvertrag bleibt gültig. Eine Anfechtung ist nur unter besonderen Umständen (Täuschung oder Drohung) möglich und sehr schwierig. Solche Aufhebungsverträge sind oft für den Arbeitnehmer sehr nachteilig, ohne dass der Arbeitnehmer dies immer klar erkennen kann. Der nachfolgende Fall zeigt warum gerade allgemeine Ausgleichsklauseln oder auch Abgeltungsklauseln, mit denen sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sein sollen, gefährlich sind.

Fall

In dem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen. Aufgrund der konkreten Formulierung der Abgeltungsklausel war nicht ganz eindeutig zu verstehen, ob damit wirklich sämtliche Ansprüche erledigt sein sollten.

Urteil

Das Landesarbeitsgericht hat unter Verweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angenommen, dass solche Ausgleichsklauseln bzw. Erledigungsklauseln grundsätzlich weit auszulegen sind. Hintergrund: Die Parteien wollen im Zweifel den Streit umfassend erledigen. Es sollen sogar Ansprüche erfasst werden, an die die Parteien beim Abschluss der Vereinbarung überhaupt nicht gedacht haben. Dazu das Gericht: Ausgleichsklauseln sind in der Regel weit und umfassend auszulegen. Endet eine auf einen Arbeitsvertrag bezogene Aufhebungsvereinbarung mit der Abgeltungsklausel, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Abschluss der Vereinbarung keinerlei Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis mehr schuldet, ist davon auszugehen, dass die Vertragsparteien sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zum Erlöschen bringen wollen. Eine solche Klausel ist grundsätzlich weit auszulegen, da die Parteien das Arbeitsverhältnis damit regelmäßig abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen wollen, unabhängig davon, ob sie an diese dachten oder nicht (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. August 2014 – 2 Sa 100/14).

Fazit

Der Fall zeigt sehr gut, wie vorsichtig Arbeitnehmer, aber auch Arbeitgeber beim Abschluss solcher Vereinbarungen sein müssen. Die Unterschrift kann sehr weitreichende Folgen haben. Neben Fragen des Verlustes von Ansprüchen, drohen regelmäßig auch Nachteile bei der Bundesagentur für Arbeit (Sperrzeit). Darüber hinaus werden häufig wichtige Ansprüche des Arbeitnehmers (Arbeitszeugnis, Zeugnisnote, Resturlaub, Überstundenvergütung, Abfindung usw.) nicht ausreichend oder gar nicht geregelt.

Tipp

Es gibt in solchen Situationen keinen Grund zur Hektik. Seriöse Angebote haben Zeit. Druck wird in der Regel nur vom Arbeitgeber gemacht, um eine schnelle und meistens für den Arbeitnehmer nachteilige Lösung zu finden.

Kostenlose telefonische Erstberatung zum Aufhebungsvertrag

Ich biete Ihnen eine kostenlose und unverbindliche telefonische Erstberatung zum Aufhebungsvertrag an. Hier kann insbesondere geklärt werden, ob in Ihrem konkreten Fall der Abschluss eines Aufhebungsvertrages überhaupt sinnvoll ist und welche möglichen negativen Konsequenzen drohen. Zudem kann geklärt werden, welches alternative Verhalten (zum Beispiel Kündigung und Kündigungsschutzklage) angezeigt ist und inwieweit dieses möglicherweise eine bessere Alternative darstellt. Zudem können Kostenfragen erläutert werden.

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

19.10.2017

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Air Berlin-Kündigungen: Welche Fristen laufen für Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigungen bei Air Berlin noch im Oktober

Aktuellen Pressemeldungen zufolge droht 1400 Mitarbeitern aus Verwaltung und Bodenpersonal bei Air Berlin der Zugang einer Kündigung noch im Oktober. Jedenfalls wer rechtsschutzversichert ist, tut gut daran, gegen die Kündigung vorzugehen und diese nicht wirksam werden zu lassen. Dafür laufen einige wichtige Fristen, die ein sofortiges Handeln der Arbeitnehmer erforderlich machen.

Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit

Zunächst sollten sich Mitarbeiter, die eine Kündigung erhalten haben, noch am selben oder am nächsten Werktag bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos melden. Entscheidend ist, eine Sperrzeit zu vermeiden, die bei einer verspäteten Meldung drohen kann.

Zurückweisung der Kündigung

Ebenfalls unverzüglich ist zu prüfen, ob die Kündigung möglicherweise wegen Fehlern bei der Bevollmächtigung zurückgewiesen werden kann. Unverzüglich meinte dabei ohne schuldhaftes Zögern, darunter sind nach der Rechtsprechung wenige Tage (regelmäßig maximal drei) zu verstehen. Dieses Vorgehen kann sinnvoll sein, wenn jemand die Kündigung unterschrieben hat, der dazu gar nicht berechtigt ist, oder aber keine ordnungsgemäße Vollmacht beigefügt wurde. Dadurch lässt sich dann Zeit gewinnen, da der Arbeitgeber die Kündigung erneut aussprechen muss.

Erhebung der Kündigungsschutzklage

Bekannt ist den meisten Arbeitnehmern die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Innerhalb von drei Wochen muss diese beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Dazu ist Arbeitnehmern in aller Regel zu raten, auch wenn, wie im Fall von Air Berlin möglich, ein Sozialplan besteht. Wer die Frist nicht einhält, kann regelmäßig nichts mehr gegen die Kündigung unternehmen.

Geltendmachung offener Ansprüche

Oftmals haben Arbeitnehmer im Fall der Kündigung noch einige Ansprüche gegen den Arbeitgeber offen (Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung etc.). Aufgrund von sog. Ausschlussfristen, die häufig in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten sind, müssen sie diese Ansprüche unter Umständen innerhalb eines Monats geltend machen. Auch das gilt es für Mitarbeiter von Air Berlin überprüfen zu lassen.

Fristen nicht ausreizen

Arbeitnehmer von Air Berlin sind gut beraten, die beschriebenen Fristen nicht auszureizen, sondern sich direkt nach Erhalt einer Kündigung in rechtliche Beratung zu begeben und von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht die genannten Punkte überprüfen zu lassen.

Was bieten wir Air Berlin-Mitarbeitern an

Kostenlose und unverbindliche Durchführung der telefonischen Erstberatung zur Kündigung.

Bei Beauftragung durch Air Berlin-Mitarbeiter

Umfassendes Beratungsschreiben bezogen auf den jeweiligen Einzelfall
Schreiben an den Arbeitgeber
Fertigung der Kündigungsschutzklage
Vertretung im Kündigungsschutzverfahren

12.10.2017

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Air Berlin Kündigungen: Warum Kündigungsschutzklage erheben?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigungen bei Air Berlin noch im Oktober

Nach der Insolvenz von Air Berlin ist nun die Übernahme der Tochterunternehmen Niki und LGW durch Lufthansa beschlossen. Die Unsicherheit auf Arbeitnehmerseite besteht aber fort. Zahlreichen Mitarbeitern von Air Berlin aus Verwaltung und Bodenpersonal (1400 Betroffenen) droht nach Pressemeldungen (u. a. Spiegel Online vom 6.10.2017) der Zugang einer Kündigung noch im Oktober. Jedenfalls wer rechtsschutzversichert ist, tut gut daran, gegen die Kündigung vorzugehen und diese nicht wirksam werden zu lassen.

Kündigungsschutzklage lohnt sich

Wer länger als sechs Monate bei Air Berlin beschäftigt ist, genießt Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Immer dann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage zumindest für alle die Mitarbeiter, die eine Rechtsschutzversicherung haben. Für den Arbeitgeber besteht immer die Unsicherheit, Fehler bei dem Ausspruch von Kündigungen zu machen. Daraus erwachsen für Arbeitnehmer gute Aussichten, durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage bessere Konditionen zu erreichen als auf anderem Wege, wie z. B. durch einen Sozialplan (höhere Abfindung, Abgeltung von offenen Ansprüchen auf Überstundenvergütung und dergleichen).

Gewisses Risiko ohne Rechtsschutzversicherung

Mitarbeiter, die keine Rechtsschutzversicherung haben, gehen natürlich im Hinblick auf die Kosten ein gewisses Risiko ein. In der ersten Instanz vor den Arbeitsgerichten trägt jede Partei ihre Kosten selbst. Um das Risiko hier abschätzen zu können, kann man online von einem Prozesskostenrechner einmal die eigenen Anwaltskosten abschätzen lassen, indem man das eigene Bruttomonatsgehalt mal drei als Streitwert eingibt und sich dann die Verfahrens- und die Terminsgebühr ansieht. Auch hier dürfte sich regelmäßig die Erhebung einer Kündigungsschutzklage lohnen. Umgekehrt muss man nämlich immer beachten, dass ohne Kündigungsschutzklage im Nachhinein nichts mehr zu machen ist. Das kann sehr ärgerlich dann sein, wenn im Nachhinein Erkenntnisse erlangt werden, die doch zu einem Erfolg der Kündigungsschutzklage führen bzw. zumindest zu einer verbesserten Beendigungsregelung (Abfindung usw.). Garantien gibt es natürlich nicht.

Frist von drei Wochen einhalten

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen eingereicht werden beim zuständigen Arbeitsgericht. Nur dann kommt es zu einer Überprüfung der Kündigung. Arbeitgebern können, auch im Falle der Insolvenz wie bei Air Berlin, viele Fehler unterlaufen. Werden zum Beispiel nicht sämtliche Mitarbeiter gekündigt, muss der Arbeitgeber bzw. der Insolvenzverwalter grundsätzlich auch in der Insolvenz eine soziale Auswahl durchführen. Werden Teile des Unternehmens später veräußert oder von anderen Unternehmen weitergeführt und kommt es in diesem Zusammenhang zu Betriebsübergängen, können sich auch daraus Ansprüche für die betroffenen bzw. nicht unmittelbar betroffenen Mitarbeiter von Air Berlin ergeben.

Was bieten wir Air Berlin-Mitarbeitern an

Kostenlose und unverbindliche Durchführung der telefonischen Erstberatung zur Kündigung.

Bei Beauftragung durch Air Berlin-Mitarbeiter:

Umfassendes Beratungsschreiben bezogen auf den jeweiligen Einzelfall.
Schreiben an den Arbeitgeber.
Fertigung der Kündigungsschutzklage.
Vertretung im Kündigungsschutzverfahren.

13.10.2017

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Risiko chronischer Psychosen bei Cannabis-Konsum

Betty Ford Klinik zur Legalisierung von Cannabis

Am 8. November 2016 hat Kalifornien Cannabis zum legalen Genussmittel erklärt. Damit haben mehr als die Hälfte aller US-Staaten Cannabis legalisiert. Auch hierzulande werden die Stimmen derer lauter, die eine Freigabe der Droge fordern. Manche Städte diskutieren bereits Modellversuche für Coffee-Shops, und die Regierung will 2017 eine Cannabisagentur schaffen, die Anbau und Handel für Schmerzpatienten staatlich regeln soll. Die Suchtexperten der My Way Betty Ford Klinik sprechen sich klar gegen eine Legalisierung von Cannabis aus.

Seit Aufkommen der Legalisierungsforderung ist allenthalben die Tendenz zu beobachten, den Konsum von Cannabis zu verharmlosen und dazu auch Drogenstatistiken hinzuzuziehen. Selten sind diese Einschätzungen jedoch von Suchtexperten untermauert. Die Therapeuten der My Way Betty Ford Klinik geben einen Überblick über mögliche Risiken und Folgeschäden des Cannabis-Konsums.

Wirkung von Cannabis
Die Cannabispflanze gehört zu den Hanfgewächsen (Cannabaceae) mit psychoaktiven Wirkstoffen, die als Haschisch (Dope, Shit) oder Marihuana (Gras) konsumiert werden. Der Rausch tritt bei Cannabiskonsum relativ schnell ein und kann akut die Stimmung heben. Die entspannende, beruhigende Wirkung von Cannabis auf die Psyche wird allgemein erwartet. Je nach Dosis hängt sie jedoch erheblich von der Grundstimmung des Konsumenten ab. Da das Tetrahydrocannabinol (THC) im Hanf bereits vorhandene positive oder negative Gefühle intensivieren, wird auch eine vorangehende aggressive Grundstimmung von Cannabis eher verstärkt. Meist vermindert sich der Antrieb. Unerwünschte Nebeneffekte sind Denkstörungen, Illusionen und eine ungewöhnliche Wahrnehmung von Umständen und Zusammenhängen. Als selten vorkommend werden niedergedrückte Stimmung, Unruhe, Angst und Panik beschrieben, sehr selten seien Konsumenten desorientiert und verwirrt oder litten an Verfolgungsphantasien. Als akute Risiken werden vor allem die Folgen während des Rausches beschrieben. Hierbei können Konzentrations- und Reaktionsvermögen vermindert sein, auch verarbeiten Konsumenten mitunter Informationen langsamer, haben Schwierigkeiten abstrakt zu denken, sind körperlich und psychisch weniger leistungsfähig.

Gefahr von cannabisinduzierten Psychosen
Ein entscheidender Risiko-Faktor ist, ob jemand einmal, gelegentlich oder regelmäßig Cannabis nimmt. Das klingt relativ harmlos und überschaubar. Die psychoaktive Wirkung der Droge hat jedoch gravierende Auswirkungen insbesondere auf das jugendliche Gehirn – mit irreparablen Langzeitfolgen. Die Gefahr von cannabisinduzierten Psychosen ist sechs Mal höher, wenn vor dem 15. Lebensjahr Cannabis konsumiert wird. Das erklärt sich ganz einfach aus den anatomischen Gegebenheiten. Der Hirnreifungsprozess ist bei Jungen erst mit 19 Jahren abgeschlossen, bei Mädchen im Alter von 17 bis 18 Jahren. Drogeninduzierte Psychosen und Folgediagnosen wie paranoide Schizophrenien sind schwer therapierbar. Erschwerend kommt hinzu, dass diese Psychosen nicht heilbar sind, weil sie sehr schnell chronisch werden. Bereits nach Eintritt der Vorläuferphase, dem sogenannten Prodromalstadium, wird die Psychose chronisch. Die Gefahr liegt hier deshalb auch in der mangelnden Krankheitseinsicht.

Legalisierung verstärkt Abhängigkeitsquote bei Jugendlichen
Gerade für Jugendliche ist Cannabis sehr häufig die Einstiegsdroge und damit der erste Kontakt mit psychoaktiven, euphorisierenden Substanzen. Die Hemmschwelle, illegale Drogen zu beschaffen und auch Substanzen mit unbekannten Beimengungen wie zum Beispiel die sogenannten Badesalze oder die gängigen Partydrogen auszuprobieren, sinkt an dieser Stelle. Eine Legalisierung von Cannabis, davon sind die Therapeuten der My Way Betty Ford Klinik überzeugt, würde die Abhängigkeitsquote gerade in dieser Altersklasse eher verstärken. Vereinzelt können Psychosen bereits nach dem ersten Konsum auftreten. Drogenkonsum würde als normal empfunden, die Gefahr anderer Vermengungen stiege. In seiner Untersuchung „Cannabis – eine andauernde Kontroverse“ belegt Tim Pfeiffer-Gerschel vom IFT Institut für Therapieforschung in München, dass Jugendliche mit 16,7 Jahren zum ersten Mal Cannabis konsumieren (bezogen auf das Jahr 2011). Über einen Zeitraum von zwölf Monaten konsumierten einer Erhebung aus dem gleichen Jahr zufolge 4,6 Prozent der 12- bis 17-Jährigen Cannabis, bei den befragten 18- bis 25-Jährigen waren es 13,5 Prozent.

Legalisierung – nein danke
Wie alle Drogen führt auch Cannabis bei regelmäßigem Konsum zu körperlichen Langzeitschädigungen. Das beginnt mit dem Rauchen von Cannabis, wodurch Schadstoffe freigesetzt werden, die Lungen- und Bronchialerkrankungen verursachen können. Wenn man Cannabis mit Tabak mischt und konsumiert, kommt eine stark gesundheitsschädigende Wirkung ähnlich wie beim Zigarettenrauchen hinzu. Sehr viel schwerer als die körperliche Abhängigkeit von Cannabis wiegt jedoch die seelische. Psychische und kognitive Schäden, mangelnde Konzentration und depressive Störungen bis hin zu Psychosen sind bekannte und oft belegte Folgen starken und regelmäßigen Marihuana- und Haschischkonsums. Unabhängig vom Alter leidet die kognitive Leistungsfähigkeit bereits bei regelmäßigem Konsum über wenige Jahre. Das Interesse an Lebensgestaltung und Umgebung verflacht, das Craving nach der Substanz geht auch mit einer zunehmenden Gleichgültigkeit einher. Die Entzugssymptomatik beginnt 10 bis 12 Stunden nach dem Cannabis-Konsum und hält, je nach Konsumfrequenz, bis zu drei Wochen an. Die Therapeuten der Betty Ford Klinik beschreiben die Konsumenten als unruhig, ängstlich bedrückt und leicht reizbar. Cannabis führt außerdem zu Schlafstörungen, Appetitverlust und einer erhöhten Schmerzempfindlichkeit. Da die Substanz Schmerz reduziert, ist das Schmerzempfinden im Entzug deutlich gesteigert. Insbesondere Jugendliche können bei regelmäßigem frühem Konsum mitunter keine stabilen, starken Persönlichkeiten ausbilden.

Angesichts der geschilderten Symptome und des hohen Risikos, dauerhaft an einer Psychose zu erkranken, sind die Therapeuten der Betty Ford Klinik strikt gegen eine Legalisierung von Cannabis.

Die My Way Betty Ford Klinik in Bad Brückenau ist die führende Sucht- und Entzugsklinik in Deutschland. Mit ihrem intensiven, in Deutschland einmaligen Therapieprogramm wendet sich die Klinik an Privatpatienten und Selbstzahler. Für die Patienten stehen 36 Einzelzimmer zur Verfügung. Diskretion ist an der Klinik oberstes Gebot. Das Kompetenzteam der Klinik hat sich dem Ziel verschrieben, ihre Patienten in eine neue Leistungsfähigkeit ohne Suchtmittel zu begleiten. Die Therapeuten verfügen über langjährige Erfahrung in der Suchttherapie und bieten seit Jahren Fortbildungen für weiterbehandelnde Ärzte an. Vor dem Hintergrund dieser Kenntnisse hat sich die Klinikleitung entschlossen, verstärkt die Aufklärung rund um die Themen Abhängigkeit, Entgiftung und Entzug in der Öffentlichkeit zu unterstützen und für dieses Krankheitsbild zu sensibilisieren.
Die My Way Betty Ford Klinik wurde Anfang 2006 eröffnet und erlangte schnell große Bekanntheit in ganz Deutschland. Das zugrundeliegende Therapiekonzept orientiert sich an den erfolgreichen Therapieformen aus den USA, wie sie am Betty Ford Center, Kalifornien, angewendet werden.

Kontakt
My Way Betty Ford Klinik® GmbH & Co. KG
Dr. Uta Hessbrüggen
Heinrich-von-Bibra Str. 35
97769 Bad Brückenau
0711 / 50 44 91 99
info@phasenpruefer.com
http://www.MyWayBettyFord.com

Kündigungsschutzprozess – Welche Unterlagen werden benötigt und warum?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Eine unserer Kernkompetenzen im Arbeitsrecht ist die Vertretung von Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern in Kündigungsschutzverfahren. Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr setzen, ist dafür bei bestehendem Kündigungsschutz in aller Regel die Kündigungsschutzklage das richtige Mittel. Für eine erfolgreiche Vertretung benötigt der Anwalt dann eine Reihe von Unterlagen. Welche das sind und zu welchem Zweck sie benötigt werden, erklärt der folgenden Artikel.

Arbeitsvertrag und Änderungsverträge

Der Arbeitsvertrag wird im Kündigungsschutzprozess allein schon deshalb benötigt, um darzulegen, dass und seit wann ein Arbeitsverhältnis besteht. Auch können die darin geregelten Modalitäten bzw. Änderungen derselben durch Änderungsverträge ggf. relevant werden. Wer keinen schriftlichen Vertrag hat und trotzdem gegen Zahlung Arbeitsleistungen erbringt, hat trotzdem einen Arbeitsvertrag, dann unter Umständen bloß einen mündlichen. In dem Fall kann man sich aber auf die Gehaltsabrechnungen stützen.

Gehaltsbescheinigungen

Gerade bei den Gehaltsabrechnungen werden Mandaten oft skeptisch und fragen, wozu diese benötigt werden. Zunächst einmal unterliegt der beratende Anwalt natürlich einer Verschwiegenheitspflicht. Das Gehalt wird dadurch also nicht in irgendeiner Form öffentlich gemacht. Relevant ist es für die Berechnung des Streitwertes der Sache. Dieser ist wiederum Grundlage für die Berechnung von Gerichtskosten und Anwaltskosten. Abhängig davon, ob das Arbeitsentgelt des Mandanten schwankt oder über den gesamten Zeitraum der Beschäftigung gleichgeblieben ist, werden dann mehrere Abrechnungen benötigt oder nur eine.

Zwischenzeugnisse

Im Kündigungsschutzprozess wird oftmals auch über ein Arbeitszeugnis gestritten. Gibt es Zwischenzeugnisse, lässt sich auf deren Grundlage eine bestimmte Leistung des Arbeitnehmers beweisen.

Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber

Gab es schon vorausgehenden Schriftverkehr mit der anderen Seite, also aus Arbeitnehmersicht mit dem Arbeitgeber, ist auch der von Bedeutung für den vertretenden Fachanwalt oder Rechtsanwalt, um dies im Prozess zu berücksichtigen.

Vollmacht

Zwar nicht unbedingt erforderlich, aber dennoch meist gewünscht ist eine Vollmacht, aus der die Bevollmächtigung des Anwalts zur Vertretung in der Sache durch den Mandanten hervorgeht. Die kann oft online heruntergeladen und dann ausgefüllt zurück an den Anwalt geschickt werden per Mail oder Post.

Prozesskostenhilfeantrag

Erfolgt die Vertretung auf Basis von Prozesskostenhilfe, muss der Mandant einen entsprechenden Antrag ausfüllen und diesen ebenfalls an den Anwalt übersenden.

Anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Ebenfalls wichtig sein können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die besondere Regelungen für den Betroffenen vorsehen. Sofern es solche gibt, die anwendbar sind, sollten auch diese übersendet werden.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

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Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

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16.10.2017

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Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: müssen Arbeitnehmer AU-Bescheinigung persönlich abgeben?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Maximilian Renger: „Zum Thema Krankschreibung hat uns auf YouTube noch eine Zuschauerfrage erreicht, die von allgemeinem Interesse sein dürfte. Dort wird sinngemäß gefragt, was man tun solle, wenn man so krank ist, dass man gar nicht in der Lage ist, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung persönlich beim Arbeitgeber vorbeizubringen. Was sagst du dazu?“

Fachanwalt Bredereck: „Die Frage kommt tatsächlich sehr oft auf. Wichtig ist, dass man als Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich darüber informieren muss, dass man nicht zur Arbeit kommen kann. Dafür kann man anrufen oder auch eine E-Mail schicken und zwar direkt am Morgen noch vor Arbeitsbeginn. Das wird teilweise übersehen, weil alle immer nur an die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung denken. Was die angeht, muss man sie als Arbeitnehmer aber auf keinen Fall persönlich vorbeibringen.“

Maximilian Renger: „Welches Vorgehen empfiehlst du dann, um die AU-Bescheinigung dem Arbeitgeber zukommen zu lassen?“

Fachanwalt Bredereck: „Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss in Fällen einer Krankheit oder sonstigen Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Tagen vorgelegt werden und zwar spätestens am Arbeitstag, der auf den dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit folgt. Wichtig: es können kürzere Fristen dafür in Arbeits- oder Tarifverträgen oder auch Betriebsvereinbarungen geregelt sein. Hier also genau schauen, welche Frist tatsächlich gilt. Man kann aber jedenfalls durchaus zunächst eine E-Mail an den Arbeitgeber senden mit der eingescannten AU-Bescheinigung im Anhang. Meiner Ansicht nach reicht das als Beleg an sich auch aus. Um sicherzugehen, sollte man es aber nicht dabei belassen.“

Maximilian Renger: „Was bedeutet das konkret?“

Fachanwalt Bredereck: „Entweder man schickt noch eine Kopie per Post oder, um ganz sicher zu gehen, schickt einen Boten, der die Bescheinigung vorbeibringt. Das kann jeder Freund, Ehepartner etc. sein. Scheint vielleicht etwas übertrieben, Hintergrund ist aber folgender: Wenn man als Arbeitnehmer weiß, dass man auf der Abschussliste steht und der Arbeitgeber einen gerne loswerden möchte, sollte man besonders darauf achten, ihm keinerlei Grund dafür zu liefern. Gerade Fehler bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung werden von Arbeitgebern in diesem Zusammenhang gerne genutzt, um dem Arbeitnehmer etwas anzulasten. Deshalb dann also, wenn man das Gefühl hat, dass der Stand im Unternehmen nicht der beste ist, hier lieber auf Nummer sicher gehen, sodass man den Zugang der Bescheinigung später im Streitfall auch wirklich beweisen kann. Selbst bei einer E-Mail besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber sich auf den Standpunkt stellt, diese nicht erhalten zu haben, auch wenn das in der Regel wenig glaubwürdig ist.“

Maximilian Renger: „Alles klar, vielen Dank.“

16.10.2017

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Vergütungspflichtige Arbeitszeit: Computer hochfahren gehört dazu

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitszeit als Streitthema

Immer wieder streiten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis darum, was eigentlich genau zur Arbeitszeit zählt. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht dazu in § 2 allein die Regelung vor, dass Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen ist. Das lässt allerdings einen weiten Interpretationsspielraum. Wann genau beginnt die Arbeit? Relevant ist das für die Parteien vor allem deshalb, weil der Arbeitgeber die Arbeitszeit zu vergüten hat.

Arbeitsvorbereitungszeit als Arbeitszeit

In der Rechtsprechung anerkannt ist, dass auch Arbeitsvorbereitungszeit, die vielfach auch als Rüstzeit bezeichnet wird, bereits zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehört. Dazu kann zählen etwa das Umkleiden (z. B. spezielle Schutzkleidung anlegen) oder auch, wie das Arbeitsgericht Magdeburg in einem aktuellen Urteil entschieden hat, die Versetzung des Arbeitsplatzcomputers in einen Zustand, der die Aufnahme der geschuldeten Arbeitsleistung ermöglicht, z. B. Hochfahren, etwaige Anmeldungen und Programmöffnungen (Arbeitsgericht Magdeburg, Urteil vom 26.10.2016 – 3 Ca 3220/15).

Vorbereitung der Arbeit dient dem Arbeitgeber

Ein entscheidendes Merkmal für die Frage, ob es sich um Arbeitszeit handelt, die vom Arbeitgeber bezahlt werden muss, ist die Fremdnützigkeit. Dient die entsprechende Handlung in erster Linie einem fremden Bedürfnis und nicht zugleich dem eigenen Bedürfnis des Arbeitnehmers, handelt es sich um Arbeitszeit. Das ist nach Ansicht des Arbeitsgerichts Magdeburg beim Hochfahren des Computers sowie den weiteren Anmeldungsschritten am PC der Fall, wird dem Arbeitnehmer doch nur so die Erbringung seiner Arbeitsleistung überhaupt möglich.

Zeitlicher Umfang der Arbeitsvorbereitungszeit

Für die Berechnung des zulässigen zeitlichen Umfangs dieser Vorbereitungszeit gilt grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen muss. Nur die Zeitspanne, die danach erforderlich ist, soll nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeit zählen (vgl. etwa Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.11.2013 – 1 ABR 59/12).

5.10.2017

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Top-Anwälte Ciper & Coll. im Medizinrecht und Arzthaftungsrecht erneut erfolgreich vor dem Oberlandesgericht Köln.

Qualifizierte Rechtsberatung und -vertretung ist wichtig, um sich gegen eine regulierungsunwillige Versicherungswirtschaft durchzusetzen. Einzelheiten von RA Dr. D.C.Ciper LLM, Fachanwalt für Medizinrecht:

Oberlandesgericht Köln vom 18.10.2017
Medizinrecht – Arzthaftungsrecht – Behandlungsfehler:
Implantation einer SCS-Elektrode im sakralen Bereich, OLG Köln, Az.: 5 U 47/17

Chronologie:
Der Kläger litt unter einer Schmerzsymptomatik im rechten Bein und Gesäßbereich. Im September 2013 implantierten ihm die Mediziner der Beklagten daraufhin eine sakrale Stimulationselektrode. Postoperativ traten Probleme auf, die Schmerzen kamen zurück. Der Behandlerseite werden ärztliche Versäumnisse und Dokumentationspflichtverletzungen vorgeworfen.

Verfahren:
Mit der Sache war bereits das Landgericht Köln befasst gewesen und hatte die Klage als unbegründet abgewiesen (Az.: 25 O 229/15). Hiergegen richtet sich die Berufung des Klägers. Entgegen der Auffassung des Landgerichtes sah der OLG-Senat noch erheblichen Aufklärungsbedarf und rügte unter anderem die Verletzung der ärztlichen Dokumentationspflichten. Zur Vermeidung einer weiteren umfangreichen Beweisaufnahme schlug das Oberlandesgericht den Parteien sodann einen Vergleich über einen hohen fünfstelligen Eurobetrag vor, dem der Kläger allerdings noch nicht nähertreten wollte.

Anmerkungen von Ciper & Coll.:
Nur selten lässt der Arzthaftungssenat des OLG Köln Berufungen zu. In der Regel werden diese nach § 522 ZPO zurückgewiesen. In der vorliegenden Angelegenheit sieht der OLG indes, wie ausgeführt, noch einen erheblichen Aufklärungsbedarf und wird eine umfangreiche Beweisaufnahme vornehmen, stellt Rechtsanwalt Dr. D.C.Ciper LLM, Fachanwalt für Medizinrecht fest.

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LAG Rheinland-Pfalz: Fristlose Kündigung wegen Sachbeschädigung wirksam

LAG Rheinland-Pfalz: Fristlose Kündigung wegen Sachbeschädigung wirksam

LAG Rheinland-Pfalz: Fristlose Kündigung wegen Sachbeschädigung wirksam

Erhebliche Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können die fristlose Kündigung rechtfertigen. Auch Sachbeschädigung kann ein wichtiger Grund für die fristlose außerordentliche Kündigung sein.

Liegt ein wichtiger Grund vor und werden alle Umstände des Einzelfalls ausreichend berücksichtigt, kann der Arbeitgeber die fristlose außerordentliche Kündigung aussprechen. Damit die Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, muss der Grund so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung kann auch eine vom Arbeitnehmer begangene Sachbeschädigung sein, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 19. Dezember 2016 zeigt (Az.: 3 Sa 356/16).

In dem Fall war ein Arbeitnehmer fristlos außerordentlich gekündigt worden, nachdem er aus Frust auf einen Touchscreen-Monitor geschlagen hatte und das Glas des Bildschirms dabei zerbrach. Zuvor war dem Arbeitnehmer mitgeteilt worden, dass er nur eine geringere persönliche Erfolgsbeteiligung erhalte. Einige Monate zuvor hatte der Mitarbeiter aus einem ähnlichen Grund bereits eine Abmahnung erhalten.

Der entlassene Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und scheiterte damit. Das LAG Rheinland-Pfalz erklärte, dass der Arbeitnehmer mit der Beschädigung des Monitors eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen habe. Dadurch sei dem Arbeitgeber ein Schaden entstanden. Zudem führte die Beschädigung auch zu einem hohen Gefährdungspotenzial, da sich der Vorfall in einem explosionsgefährdeten Bereich ereignet habe. Geräte in solchen gefährdeten Bereichen dürfen nicht verändert oder manipuliert werden, da dann in die bestehenden Sicherheitsvorkehrungen eingegriffen werde und die Sicherheit nicht mehr gewährleistet werden könne. Zudem sei der Kläger schon wegen einer ähnlichen Pflichtverletzung abgemahnt worden.

Auch bei Abwägung der beidseitigen Interessen und Berücksichtigung aller Umstände könne dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden, so das LAG. Mit der Beschädigung des Monitors habe der Mitarbeiter nicht nur gegen die Interessen des Unternehmens gehandelt, sondern auch das in ihn gesetzte Vertrauen im starken Maß verletzt. Auch die Abmahnung habe nicht dazu geführt, dass der Mitarbeiter sein sicherheitsgefährdendes Verhalten eingestellt habe.

Ob eine fristlose Kündigung wirksam ausgesprochen wurde, ist immer eine Einzelfallentscheidung. Arbeitgeber sollten sich daher genau vorbereiten, bevor sie die Kündigung aussprechen. Im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte können in allen Fragen rund um den Arbeitsplatz beraten.

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